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做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

时间:2018-12-04 18:24:51 来源:3278创业网 作者:小8

在餐饮行业摸爬滚打三年之后,老项想做一把大的。然而店只开了8个月,就不得不惨淡收场。

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

养不起的黄金旺铺

老项深谙选址对一家店的重要性。

俗话说,一个好铺养三代。为了新店能“一炮打响”,  老项决定,要在最好的地段,开最火的店。

于是老项的新店选在当地靠近市中心的某地标商圈中。

门店占地500坪左右,月租高达22万。

至于为什么选在这里,老项还是做过调查的。

这座商圈发展时间较长,且一直以来都十分繁荣,有固定的消费群体,是一个相对成熟的商业环境;

其次商圈中做餐饮的同行也多,生意最好的,这个区域的门店的平均营业额可达到90万左右。  

这家门店被众星拱月般簇拥在中间,简直就是标准的黄金旺铺。

随后老项又掏出20多万给新店做了现下流行的环境设计,虽然依旧是中式风格,但设计师表示融入了许多现代元素,年轻人肯定喜欢。

老项虽然肉痛,但只要一想到未来自己的店将成为消费者们排队打卡的“网红店”,就内心澎湃,花钱也花得心甘情愿。

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

▲图片来源于网络

然而事实却是残酷的。

开业三个月,在各种促销活动的加持下,老项的新店每天都人气爆棚。

可当所有活动渐渐停下来后,消费者就开始“三过店门而不入”了。  

成熟的商圈养成了成熟的餐饮体系,老项的店又居于中间,客流大多被左右邻店给分走了。

更何况作为一个新品牌,品牌势能完全赶不上其他门店。  

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

而花了大价钱做的环境,也看起来与普通火锅店没什么两样,根本激不起消费者拍照转播的欲望。

老项新店前期投入了近300万,月营业额至少要达到75万才能做到盈亏平衡。

可现在,一路亏过来,老项的信心有些动摇了。

管不住的运营团队

除了在铺面选择上盲目相信所谓的黄金旺铺外,老项在构建团队上,也踩了坑。

老项认为,单店麻雀虽小,但五脏需要健全,优秀的团队,需要从一开始就建立起来。

于是在厨师、服务员、店长的标配上,又增加了运营总监,负责新店的营销工作;

运营督导,负责日常员工培训以及工作监督;

行政总厨,负责菜品维护以及研发。

其中运营总监还是老项花了大价钱从麦当劳挖过来的。  

在老项看来,他这是请专人做专事,将新店的人员管理问题最大程度地安排妥当。

可令他没想到的是,高薪聘请的这三位,由于之前不认识,到岗后又各自恃才狂妄,谁也不服谁管。

这样一来,前厅、后厨、运营三方,不仅不配合工作,反而各成一派。

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

内部员工关系不和睦就算了,还导致门店经营时常常掉链子。

尤其是开业前三个月的忙碌期,员工间的矛盾甚至影响到了消费者的体验。

老项不是没发现,但发现后却不知该如何解决。

单独谈心,各方有各方的苦水倒不完,都说对方不懂自己的工作性质;  

召集在一起开会,也不过是左耳朵进右耳朵出,把老项的话当做是王八念经。  

过了前三个月的忙碌期,当门店生意渐渐冷下来时,这些所谓的人才却依旧沉迷于内斗;

而服务员也大多选择离开,不离开的干脆就地谈起了恋爱。

老项除了干着急,却根本毫无办法。

痛失产品打磨期

而最令老项心痛的,还是当初傻傻地,将前三个月的黄金时间给挥霍掉了。

由于活动期结束后,到店顾客的骤减,老项忍不住向周围的同行打听。

人家告诉他,对新品牌而言,前三个月正是积累口碑的时候。

消费者第一次是冲着优惠活动而来,要想他们继续光顾,就得拿出除了“优惠”之外的诚意来。

这个诚意,除了服务,就是以产品为本。要抓紧时间,积极根据消费者的反馈做出改进。  

但老项一方面被人多的表象所迷惑,另一方面也还没发现门店管理层的问题,白白浪费了这段产品打磨期。

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

关店后的反思

1.即使逼不得已,也不能做甩手掌柜

老项在不得已之下当了甩手掌柜,现在想来实在后悔。

他也意识到,专人做专事虽然解决了一些靠自己解决不了的问题,但要是遇人不淑,就很容易被忽悠。

比如三方吵架,公说公有理婆说婆有理,老项很难分辨出,到底谁在撒谎忽悠人。

老项反思道,事实上,企业在创立初期,除了员工和厨师,店长都不该再请。

由自己担任店长,事无巨细地走一遍流程,在试营业期间摸准门店所遇到的问题和难点。  

这样一来,就算要招人,也能因地制宜地寻找最合适的人才,能切实的解决问题。  

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

▲河水深浅,摸着石头过一次河就知道了

2.团队的构成,需要适合企业发展的阶段性

说起团队建设,海底捞的计件工资制度一直广受好评。

但事实上,张勇也是在开出了两三家店以后,才意识到团队建设的重要性。

这也侧面体现出,团队建设是个过程,不能一蹴而就,而是需要契合着品牌的发展阶段而不断改善。  

说白了,当企业和团队发展到一定规模,才会有管理层的存在。

就好比放羊,有成千上万头羊时,才会需要牧羊犬对它们的行动进行规范,如果只有寥寥几十只,只要有头羊带领,便能进退有序。

做好了“一夜爆红”的所有准备,我的餐厅却只活了8个月

▲管团队就像放羊

3.建立团队之前,合理的企业文化与晋升机制不能少

作为管理的核心,令人信服的企业文化是必不可少的。

比如海底捞一直提倡靠双手改变命运,西贝则提倡“创造喜悦人生”,“不争第一,我们干什么”。

企业文化不仅是拿给外人看的,最重要的作用是凝聚人心,让员工的工作有一个明确的指向性。  

而晋升机制对于餐饮行业来说也是必不可少的。

老项这样直接空降管理层的做法,往往容易引起其他员工的不满。

而且由于晋升机制的缺失,管理层之间的相处模式也容易失控,造成管理层权力平分,老板却被架空的局面。

4.任何企业存在的第一要义,是赚钱

老项一开始的目标就定错了,考虑的都是做大做强后的景象,却忽视了脚下的路。

起手第一家店,第一目的如果不是赚钱,又怎么去实现未来的远大理想呢?

你在开店过程中踩过哪些坑?



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